用“两种人”、做“两件事”，企业规模“三年翻五倍” ——山钢金控管理创新实践记

时间：2020-05-22 来源：新闻传媒中心

刊发于5月15日新华网、5月19日中国冶金报

如果一个130人的初创企业，因为一项改革导致十分之一的员工辞职，那么这项改革是否还能继续？假如你是这个企业的负责人，是否还能保持定力继续向前？让我们带着这样的疑问，一起进入山钢金控市场化管理创新的实践历程。

从契约化经理人到职业经理人，两张“市场化样板”破解用人难题

“日子金贵，最想赶紧出去跑市场。疫情结束后，要‘一天当三天用’，把失去的时间补回来。”4月1日，山钢集团第一批职业经理人之一、山钢金控副总经理王来星盯着和山钢金控董事会签订的《目标责任书》，觉得肩头的担子沉甸甸的。让经理人们自我加压，源于山钢金控引领山钢集团三项制度改革的“两张市场化样板”。

“第一张”是2017年9月的契约化管理、市场化选聘。作为山钢集团全资子公司，山钢金控从2015年9月诞生时，血液天然流淌着国企传统基因，干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减的三项制度，突出外化在绩效不合格、帽子不会掉、饭碗不会丢、个人收入影响不大。要想做强产业金融、打造实业金融典范，如果还是讲究干部身份级别，解决不了干部能上不能下的问题，国有企业的市场竞争力就难以激活。

2017年8月，山钢金控百万级年薪公开选聘经理层，首家试点山钢集团市场化选聘、契约化管理。次月，山钢金控董事长与竞聘上岗3名经理层人员签订聘用协议及年度经营业绩目标责任书，山钢集团历史上第一次通过市场化选聘并实施契约化管理的权属企业高级管理人员正式上岗。

“身份的转换”正是山钢金控此次市场化选聘、契约化管理带来的突破之一。“之前的总经理更加偏向于是戴着帽子的‘官’；现在的总经理更像是董事会聘用的‘合同工’”，时任总经理黄振辉表示。

市场化选聘、契约化管理如一记“重石”，搅动人事、用工、分配三项制度的 “水流”。这一改革是山钢集团的投石冲破水中天之举。山钢集团党委书记、董事长侯军曾这样比喻此次市场化选聘和契约化管理：“要写入《山钢志》中山钢金控的方案具有科学性、具体化、可操作是其他的单位可复制的范本可推广的模式。”

2018年，山钢金控全面深化市场化人事制度，打造全员契约化管理体系，但仅仅8个月的时间，13名员工就陆续离开了企业。10%的员工走了，改革还是否坚定往下走？山钢金控的答案非常明确：坚定不移！

当年底，完成指标的权属公司，薪酬全部按契约规定补了回来。有职工不禁感叹，“没想到坚持到最后、业绩超目标完成时，收入比预想得还好，这样改好”。2019年年初，在更高的考核压力下，企业经营依旧十分艰难，但没有一名员工因为收入主动辞职，反而是一心盯着目标跑市场、提服务，山钢金控的“大锅饭”一去不复返。

虽然“试水”没有不“呛水”的，但是山钢金控仍坚定地把改革的路走下去。2020年2月20日，山钢金控董事会同新聘任的经理层4人签订了《聘用协议》《劳动合同》和《目标责任制》，山钢第一批真正意义上的“职业经理人”诞生了。职业经理人与契约化经理人最大的不同主要体现在《劳动合同》。重新签订的劳动合同与聘用期限相同，一旦完不成契约指标，劳动关系也同时解除，即“下来了，也出去了”，真正实现“从市场中来到市场中去”。

“职业经理人制度不是简单的换名操作，而是系统重构，职业经理人不是高薪酬，而是高风险，不是高福利，而是高压力。原来是铁饭碗，现在是瓷饭碗，好看、好听但不一定好端。干好职业经理人，需要巨大的勇气和抗压能力，要有强烈的责任担当和坚定意志。”山钢金控党委书记、黄振辉表示。

从项目制团队到项目跟投，两种“对赌激励实践”化解管理顽疾

2017年的山钢金控，母公司和权属11个子公司发展程度各自不同，个别公司存在历史遗留问题长期得不到解决，部分工作目标缺乏目的性，存在各单位发展不均衡、协同效果不明显、重点工作导向不明确、难点工作存在“无人问津”、“没人愿碰”或推进缓慢等问题。比如，烟台宾馆处置迟迟未能落地、各部门协调困难；融资困难长期困扰公司发展，成为迫切需要解决的重大难题；历史遗留的小贷逾期清收和坏账核销工作难以推进；专项管理激励不到位、员工缺乏创效积极性……

当年底，针对重点难点工作和迫切需要解决的问题，山钢金控引入现代化项目团队管理思想和方法，突破传统的职能制运作，以项目制为目标，打破传统职能部室模式，号召人才自发跨部门、跨专业组合，组建多个针对性的项目攻关团队，开展重点难点攻关创效增收、历史遗留问题解决。

“成功的反面是平庸。不突破平庸的管理机制，不良资产只能永远是躺在的一堆无效资源，改变不了输血的局面。奖要奖到让人眼红，才能激起大家的斗志，才有无限的动力。”时任山钢金控总经理的黄振辉表示。

实施项目制当年，山钢金控成功处置烟台宾馆，盘活了集团公司7000多万元闲置资产，为山东省管企业创造了一个僵尸企业处置的经典案例，得到了山钢集团党委的高度肯定。项目给山钢金控带来直接效益4000多万元，按照项目制团队立项规定，给予该项目团队5名成员200万元奖励。

“对赌激励模式”是项目制的核心，团队成员缴纳“风险抵押金”的方式。如果完成，可获得放大比例的高额回报；反之，团队成员交纳的“风险抵押金”不能拿回。

“如果有失败项目，这个模式就有生命力。”山钢集团董事长侯军调研山钢金控项目制时曾表示。一语言中，2019年，其中一个项目未按期完成，项目团队成员交纳的一万元“风险抵押金”打了水漂。“规则对谁都一样，我们虽然付出了，但愿赌服输！”项目团队负责人表示。

三年来，围绕重难点问题累计立项17个，烟宾、私募债、供应链金融系统开发等一批立足创效、关乎全局、着眼长远的项目快速见效、快速落地。

为健全投资项目的管理与约束，山钢金控对外部投资实施跟投，跟投人员按照项目投资额的5%-10%交纳风险抵押金，遵循“平行跟投、风险共担”原则，项目如期完成则退还风险抵押金，如有风险则扣除风险抵押金。

围绕外部业务实际实施项目跟投，三年累计落地跟投项目11个，累计项目投资金额3.99亿元，累计跟投金额1314万元，公司未发生一笔实质风险损失。

变则通，一通百通。三年来，山钢金控通过抓改革、释活力，企业规模三年翻了五倍，创新突破、敢闯敢试已经注入驱动企业发展的基因。企业取得了资产近300亿元、营收200亿、ROE达到9.57%、具备独立自主供应链金融系统的业绩，履行了打造实业金融典范的责任担当，保持了稳定健康的发展态势，实现企业由“少年”到“青年”的高速成长。2020年一季度，企业在疫情与金融市场大幅波动的双重挑战下，穷尽一切办法积极应对，逆势实现营业收入68亿元，同比增加127%。

新旧动能转换、金融加速创新常态下，山钢金控正坚持“竞争市场化、运营专业化、管控规范化、思维开放化、系统生态化、治理法治化、资产证券化、发展国际化、品牌高端化”战略方向，做强普惠金融，做专融资租赁，做大资产管理，做实海外平台，通过科技赋能、数智提升，着力打造可持续的核心竞争力，向着“产业金融、数智金融、责任金融”的高端专业金融品牌迈进。（鲁攀）